Елена Лепенкова. Как понять мотивацию сотрудника и использовать её на благо компании

Мотивация персонала — инструмент, которым должен владеть каждый руководитель. Система мотивации помогает достигать целей компании в нужные сроки и существенно увеличить доходы. Как оценивать и вдохновлять сотрудников на новые свершения, на «Зимней Канцференции — 2023» рассказала приглашённый спикер Елена Лепенкова, специалист по оценке, обучению и развитию персонала. 

Более половины её выступления было посвящено практике. Елена поделилась полезными HR-лайфхаками, а также рассказала важную теорию о подборе и системе мотивации персонала. Приводим основную информацию с графическими схемами из презентации спикера. 

Система мотивации

В основе создания системы мотивации находится треугольник мотивации, или три основных вопроса, на которые в первую очередь должен ответить себе руководитель компании:

• к чему побуждать работника (цели и стандарты),
• кого побуждать (его способности),
• как побуждать (средства и вариации).

Цели — это ваш бизнес, вы задаёте их самостоятельно: ваш продукт, стандарты, корпоративный кодекс, устав. Мотивы — ваши работники, кого побуждать и кого оценивать. Потребности — как побуждать работников.

У работника должна быть лояльность и приверженность к:

• идее/цели компании, 
• продукту компании,
• ценностям компании,
• нормам и правилам,
• традициям и корпоративной культуре,
• руководителю,
• коллективу, 
• отдельным людям,
• объектам взаимодействия,
• выгоде для бизнеса.

Диагностика и оценка персонала

Каждому руководителю очень важно, чтобы его подчинённый работал на определённый результат. Слагаемые результата: работник может + работник хочет.

Может — это способности (личностные качества) и навыки (прошлый опыт и чему может научиться).

Хочет — что работнику нравится, его выгода, и его ценности, как внутренние так и внешние.

Все нижеперечисленные инструменты — единый комплекс, который даёт результат только при совместном применении. На их основе можно составить профиль должности. Когда есть чёткое понимание, каким должен быть сотрудник на конкретной позиции, проще подобрать подходящего кандидата. 

Метапрограммы как способ оценки сотрудника

Метапрограммы — способы мышления человека, на основе которых строится его поведение. Это крайне важно понимать, принимая работника на ту или иную позицию.

Параметры метапрограмм 

• Тип референции.
• Процесс — результат.
• Процедуры — возможности.
• Содержание — окружение.
• Роль в деловых отношениях. 

При подборе, найме и продвижении персонала очень важно учитывать тип референции работника. Это то, как в человеке соотносится своё и чужое. То есть если человек говорит «я сделал», «я продвинул», значит, он всё переносит на себя. Это ярко выраженная внутренняя референция. Если человек во время интервью говорит «мы с командой…», значит, он отождествляет себя с обществом — это внешняя референция. Когда человек будет говорить и про команду, и про себя — это смешанный тип референции.

Для продавца должен быть смешанный тип референции с перекосом на внутренний, потому что он работает за KPI. Если маркетолог, то у него должен быть внешний тип референции, потому что он создаёт продукт для аудитории. Руководитель — тоже смешанный тип с уклоном на внутренний, потому что он нацелен на результат.

Раскрыть человека можно с помощью трёх вопросов.

1. Была ли у вас на работе сложная ситуация?
2. Каковы были пути решения?
3. Какой был результат в итоге?

Ответы на них, во-первых, помогают определить тип референции (я, мы, я+мы), во-вторых, показывают, как человек решает сложные задачи, нацелен он на процесс или на результат, как оценивает собственную ценность, берёт ли на себя ответственность за полученный результат. Здесь речь уже о другом параметре метапрограмм: процесс — результат. 

Процесс и результат можно так же замерять тем, как человек описывает свои действия:

• сделал, добился, договорился… — результатник,
• положил, позвонил, обратился, продал — процессник.

Как это работает в канцелярской отрасли на практике? Помимо основных, в ретейле также существуют кросс-продажи, которые помогают продавать сопутствующие товары, увеличивая конечную сумму чека, а следовательно, и оборот. Если у продавца канцелярского магазина попросили показать блокноты, и он показал только их — это продавец-процессник. Если же, помимо блокнотов, он предложил также ручки или другие подходящие товары — это результатник.

Техники для оценки метапрограмм

Техника «Три плюса, три минуса»

Попросите сотрудника назвать три плюса и три минуса своей работы. Если работник первыми называет плюсы, называет плюсов больше, чем минусов, то у него нет внутреннего выгорания. Если наоборот — это тревожный сигнал. 

А как оценить нового сотрудника? Если человек только пришёл на работу, вы можете попросить назвать его три плюса и минуса предыдущей работы. Это также позволит замерить и другие параметры, например, уровень конфликтности (как отзывался о предыдущем начальстве).

Техника ложного тестирования

Интересный инструмент, который помогает расположить потенциального работника к себе. На первое интервью люди приходят достаточно скованными, и вы, задавая профессиональные вопросы, можете дать метавопросы из программы «Ложное интервью». Этими вопросами так же можно замерять тип референции, результат/процесс и т. д. 

Этот метод подтвердит полученные результаты, которые вы уже приняли от работника или кандидата, а также расслабят и расположат к дальнейшей беседе. 

Примеры вопросов

• Кто такой хороший начальник? (Тип референции, лояльность и степень подчинённости)
• Что такое вкусный ужин? (Тип референции)
• Что раздражает на работе? (Тип референции, уровень конфликтности, лояльность к должности)

Карта мотиваторов 

Карта мотиваторов — это набор индивидуальных факторов, стимулирующих человека выполнять рабочие задачи. Обычно на их основе составляют документ, в котором HR-специалист или руководитель описывают эти факторы. Единых требований к формату профиля нет.

Бонус. Варианты нематериальной мотивации

Для каждой команды важны свои мотиваторы, и не всегда они материальны. Нематериальную мотивацию можно применять не только для того, чтобы наградить сотрудников, но и для укрепления корпоративного духа, повышения лояльности работников, улучшения условий труда и поддержания здоровой атмосферы в коллективе. Вот примеры нематериальной мотивации:

• категории машин — разделить машины и распределить отделы по выполнению плана (те, кто добился лучших показателей, ездят на машинах классом выше);
• благодарственное письмо семье;
• корпоративная газета и статья о лучшем работнике;
• интервью в корпоративную программу с лучшим работником;
• место на парковке для лучшего работника
• социометрия — внедрить опрос внутри компании: назовите самого умного работника на этой неделе, какое настроение у вас на этой неделе.

Материалы по теме

Очерк Романа Белопухова о «Зимней канцференции — 2023»

Илья Суворов. Как разрабатывать и внедрять скрипты продаж