Как найти хорошего продавца?

В этой статье мы разберемся, как найти продажника, с которым вы сможете заключить договоры со всеми офисами области и даже больше.

Поиск кандидатов

Первый пункт - найти желающих. Далеко не все они окажутся гениальными продавцами, но чтобы проводить отбор, надо иметь базу. Есть всего два способа: пассивный и активный. Начнем с самого простого - пассивного.

Ищем на сайтах

Эта действительно самый простой и самый “ленивый” вариант ваших действий - казалось бы, всего-то нужно разместить объявление об открытой вакансии на соответствующих сайтах и ждать, когда же в сети попадет с десяток золотых рыбок, из которых вы уже будете выбирать самую золотую.

Но даже в этом простом деле важно знать, как должно быть составлено объявление. Мы даем вам структурированную и подробную последовательность пунктов, которые должны быть в грамотном приглашении кандидата на вакансию:

• Опишите компанию. Возможно, у вас есть какой-то лозунг, девиз - если он динамичный и яркий - здесь ему самое место! И не пишите много - одного предложения вполне достаточно.

• Укажите должность и причину, по которой ищете сотрудника. Обычно причину опускают и не проговаривают даже на собеседовании, тем временем, если вы ищете профессионала, он наверняка захочет знать, почему такая чудесная вакансия оказалась свободна.

• Предоставьте выгоды. Человек должен понимать, почему ваше предложение лучше, чем остальные на этом рынке. Может, вы готовы предоставить своим менеджерам по продажам полный набор всего необходимого к 1 сентября абсолютно бесплатно, а может, вы предлагаете ежегодное качественное обучение или путевку в санаторий на всю семью - здесь огромное поле вариантов.

• Расскажите об обязанностях. Каждый хочет знать, чем ему предстоит заниматься, ведь даже в рамках одной профессии есть большая разница между ожиданиями разных работодателей. Честно напишите, что сотрудник делать должен и что не должен.

• Представьте ваши требования. Опишите, каким критериям должен соответствовать кандидат.

• Создайте ажиотаж. Этот пункт - по желанию, но статистика говорит, что если есть конечная дата, когда вакансия будет закрыта, заявок поступает больше, ведь люди просто не откладывают отклик “на потом”.

• И последнее - призыв к действию - укажите контакты и напишите в какой форме вы ждете обратной связи.

Это самый эффективный шаблон, к такому объявлению сложно придраться - вы ничего не скрываете и не прячете никаких неприглядных фактов.

Важно: не пишите сухим и формальным языком - объявление должно выделяться из общей массы, привлекать внимание и отражать суть именно вашей компании.

Но каким бы прекрасным ни было ваше приглашение, не всегда получается привлечь достаточное количество кандидатов, чтобы была хорошая возможность выбора. И далее подключается второй способ поиска: активный.

В активном поиске

Хорошие специалисты наверняка уже где-то работают, а потому не стремятся как можно быстрее попасть на собеседование. А потому вторым этапом поисков будет самостоятельный обзвон подходящих кандидатов.

Для этого нужно зарегистрироваться на сайте и методично обзванивать всех, кто подходит по основным пунктам - опыту работы и указанным в анкете компетенциям.

При общении по телефону важно “зацепить” человека, с первых слов заставить его поверить, что предложение ваше стоящее и заинтересоваться вакансией. Для этого еще раз прочтите свое объявление, которое вы составили по нашему списку и выберите то, с чего стоит начать разговор. Мы предлагаем всегда начинать с презентации компании, так же как и в письменном приглашении.

Собеседование

Когда речь идет о вакансии бухгалтера или офис-менеджера, здесь дела обстоят в каком-то смысле проще - можно ограничиться и одним индивидуальным собеседованием. Но если вы хотите создать команду из профессиональных продажников - отбор должен быть жестче и состоять как минимум из двух этапов.

Первый этап: массовое собеседование

Да, это значит, что все или хотя бы часть кандидатов приходят в одно время. Все собираются в одном месте и ожидают одного и того же времени. Да, это понравится не всем. Люди всегда готовятся к индивидуальному общению - продумывают ответы на вопросы, представляют, как себя преподнести, а потому кто-то наверняка останется недоволен положением вещей и решит технично исчезнуть, а кто-то невозмутимо останется ждать.

Возможно, вам будет ужасно жаль расставаться с теми, кто вышел за дверь, тем более, что вы лично искали их и даже самостоятельно обзванивали. И все же, это явно не ваша аудитория - зачем вам продажник, который боится конкуренции или стесняется?

Ко всему прочему, этот способ хорош для того, чтобы в еще лучшем свете презентовать вашу компанию - много кандидатов на одну вакансию - значит это очень востребованное место.

Итак, все дожидаются назначенного времени, и приходит время для знакомства. Разумеется, вступление - это ваша часть представления.

Здесь самое время устно презентовать себя и компанию - это должно быть краткое сообщение, которое позволит кандидатам понять, с кем они имеют дело. В этом блоке собеседования всего три пункта, которые вы должны максимально подробно проработать заранее и затем озвучить:

1. Причина поиска сотрудника. Говорите честно, но при этом с выигрышной позиции. Если предыдущего сотрудника пришлось уволить поскольку он не выполнял план продаж на протяжении года - не стоит углубляться в ваши эмоции по этому поводу - скажите, что вы готовы выйти на качественно новый уровень работы и именно поэтому ищете настоящего профессионала.

2. Профиль вакансии. Озвучьте характеристику человека, идеально подходящего на данную должность. Детально расскажите о том, какие качества для вас являютися определюящими критериями выбора сотрудника.

3. Условия сотрудничества. Честно распишите условия работы в вашей компании. Важно продемонстрировать все выгоды и преимущества.

Обязательно после этой презентации уточните, не осталось ли вопросов по этим пунктам, и когда все детали будут уточнены, можно приступать к следующему пункту первого этапа собеседования.

Далее переходим непосредственно к общению. Использовать будем анкету и опрос - для первого этапа этого достаточно.

Анкета

Предварительно подготовьте анкету, состоящую из 10-15 критериев, по которым человек сможет оценить привлекательность вашего предложения - то есть вакансии.

В этом списке обязательно должны быть пункты, касающиеся высокой оплаты труда, комфортного места работы, дружного коллектива, на свое усмотрение можете включить то, что считаете важным. Например, “возможность работать с известными брендами”, “высокое качество продаваемых товаров”, “возможность командировок”, “регулярное обучение от поставщика” и прочее.

Опрос

Кому-то из кандидатов придется не по душе это задание, и все же оно очень эффективно “снимает маски” и позволяет увидеть, насколько человек действительно владеет искусством продаж (одним из самых сложных искусств современного мира).

Каждый должен презентовать себя за 30 секунд - кто-то закончит за 5 секунд, кто-то не уложится, но вы сможете увидеть, кто наиболее убедителен, не стесняется, кого не сбивают с толку внезапные задания.

Можно предложить кандидатам отвечать по очереди, а можно посмотреть, кто из пришедших наиболее открыт и готов к работе - стоит только не давать начало очереди и посмотреть, кто вызовется быть первым.

В целом, такой блиц-опрос уже позволит вам увидеть кто на что способен. Важно, чтобы человек не просто хвалил себя, а продавал свои способности и качества исходя из того, что вы рассказали на этапе вступления.

Принятие решения

Если вы проводите собеседование с коллегами - посовещайтесь не в пристутсвии соискателей, если один - все равно уйдите в отдельный кабинет и хорошо обдумайте каждую кандидатуру. Выбирайте лучших, ориентируйтесь и на анкету, и на презентацию.

После принятия решения публично озвучьте фамилии тех, кто проходит в следующий этап. (Не услышать свою фамилию не так обидно, ка услышать в числе проигравших). Для поддержания имиджа компании и хорошего настроения можно подарить небольшие подарки - это могут быть стильные ручки Brauberg или какой-то съедобный презент. Таким образом вы покажете компанию с наилучшей стороны.

Второй этап: индивидуальное собеседование

Переходим ко второй части представления - теперь необходимо предметно пообщаться с лучшими из лучших.

Далее все происходит по стандартной схеме “вопрос-ответ”, которая наверняка вам предельно знакома. И все же мы добавим конкретики и уточним некоторые моменты.

Все вопросы условно можно поделить на три категории.

• Профессиональные компетенции.

В этот блок войдут вопросы  относительно возможностей и достижений человека в профессиональной сфере. Например, “Был ли у вас опыт работы на рынке канцтоваров и товаров для офисов?”, “Сколько звонков вы совершали за день и сколько из них были результативны?”, “Назовите свою самую крупную сделку” и т.д.

• Мотивация.

Эти вопросы призваны помочь вам понять, как можно мотивировать конкретно этого человека. “Что не нравилось в предыдущем месте работы?”, “Какова ваша идеальная мотивация?”, “Если не деньги, то что могло бы стать оплатой вашего труда?”.

• Финансовые потребности.

А здесь вы можете узнать, насколько человеку важна финансовая составляющая, в каком окладе нуждается человек. “Сколько вы тратите на себя в месяц?”, “Каков минимальный порог, за который вы готовы работать?”, “Ваша самая дорогая покупка за последние полгода”.

В конце рекомендуем провести “фиктивную продажу” - как в фильме “Волк с Уолл-Стрит” попросите кандидата продать вам ручку (а можно вовсе и не ручку, а любые другие канцтовары, или офисную технику, или бытовую химию - на ваше усмотрение).

Итоги

Полагаем, что после такого масштабного испытания у вас совершенно не останется сомнений относительно каждого из кандидатов, и вы сможете вывести свои продажи на качественно новый уровень.

Ну а мы со своей стороны, всегда готовы предложить эффективное обучение для продающего персонала дилеров. Ведь даже если вы выбрали лучших из лучших - важно знать специфику рынка канцтоваров и в совершенстве разбираться в продукции.

Узнайте больше о программах бесплатного обучения от группы компаний “Самсон” - обращайтесь к менеджерам своих сбытовых подразделений.

Подробнее о группе компаний "Самсон" >>>